中级经济师答疑：人力资源供求平衡的基本对策详解

备考中级经济师人力资源管理方向的考生，在学习人力资源规划模块时，经常会混淆不同供需情形下的组织对策，人力资源供求平衡的基本对策作为该章节的核心考点，需要考生结合不同场景灵活区分记忆。大家可以先通过斯尔题库小程序刷对应的章节练习题，初步感知考点的考查角度和出题形式，梳理常见的命题陷阱。

一、人力资源需求大于供给时的组织对策

当组织处于高速扩张期、新进入某一经营领域时，往往会出现人力资源需求旺盛但供给不足的情况，对应的对策可以分为短期和长期两类。短期应对可以先延长现有员工的工作时间，适当给予加班补贴，适合短期需求激增的情形；如果是长期的人力缺口，要扩大招募范围，针对性吸纳对应岗位的人才，同时采取措施降低现有人员的流失率，优化内部薪酬福利体系稳定现有团队。还可以通过改进生产技术、优化业务流程，提升员工的工作效率，减少对人力数量的需求，也可以将部分非核心业务进行外包，降低自身的人力需求压力。这部分考点经常考查不同对策的适用场景，大家要注意区分短期和长期对策的差异，遇到案例题时要结合题干给出的企业经营阶段判断合适的对策。

二、人力资源需求小于供给时的组织对策

当组织经营收缩、业务规模缩减时，会出现人力供给大于需求的情况，对应的组织对策要兼顾合法性和员工权益。首先可以冻结招聘，通过人员主动离职、退休等自然减员的方式逐步减少人力规模，不需要主动裁员。还可以鼓励员工提前退休，给出合适的补偿政策，引导年龄较大的员工提前退出岗位。对于冗余人员可以进行内部岗位调配，将闲置人力安排到有需求的岗位中，也可以开展全员技能培训，提升员工的综合能力，为后续业务调整储备人才。如果上述方式都无法缓解冗余压力，可以考虑缩短员工工作时间、降低薪酬水平，或者进行工作分享，多个员工分担原本一个岗位的工作，减少人力成本支出，必要时才考虑进行裁员，裁员时要符合劳动法律法规的要求，给到员工对应的经济补偿。这部分考点经常和需求大于供给的对策混在一起出多选题，要注意区分两类情形的对策差异，不要混淆。

三、人力资源供需结构不匹配时的组织对策

大部分企业在发展过程中，往往不会单纯出现供给过剩或者供给不足的情况，更多是同时存在数量不平衡和结构不匹配的问题，也就是部分岗位人员过剩，部分核心岗位人员缺口较大。针对这种情况，首先要对内部冗余人员进行针对性的转岗培训，将符合条件的人员调配到空缺的核心岗位中，填补人力缺口。如果内部无法满足核心岗位的需求，可以对外招募核心人才，同时淘汰部分无法胜任岗位要求、经过培训后依旧达不到要求的冗余人员。还可以优化组织的人力资源规划，提前根据业务发展方向做人才储备，减少后续出现结构不匹配的概率。这部分考点经常出现在案例分析题中，给出企业的具体经营情况，让考生选择合适的对策，答题时要结合题干给出的人员结构情况逐一分析。

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